Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 adalah merupakan perundangan buruh yang amat penting bagi pekerja-pekerja di Malaysia. Akta ini menyediakan satu rangka kerja undang-undang yang menyeluruh meliputi pelbagai perkara berkaitan hal ehwal kebajikan pekerja di Malaysia.

 

Faedah Minima di Bawah Akta

 

Akta Kerja 1955 merangkumi pelbagai hal ehwal berkaitan pekerja di Malaysia. Akta ini telah digubal pada tahun 1955 dan telah dipinda hampir keseluruhannya pada tahun 1998. Satu pindaan yang agak ketara juga telah dilakukan pada 1 April 2012.

Akta ini secara asasnya mengandungi peruntukan undang-undang yang mempunyai tujuan untuk melindungi pekerja daripada sebarang eksploitasi oleh majikan mereka. Akta Kerja 1955 ini juga menggariskan panduan faedah-faedah minima yang perlu majikan beri kepada pekerja yang dilindungi di bawah Akta ini.

Walaupun begitu, ia tidak bermakna majikan tidak boleh menyediakan kontrak yang tidak mengikut peruntukan Akta tersebut. Majikan boleh memberikan faedah mengikut apa yang mereka mampu sediakan bagi menarik lebih ramai pekerja di tempat mereka. Tetapi, faedah yang hendak diberikan mestilah tidak kurang daripada apa yang diperuntukkan di dalam Akta.

Antara contoh garis panduan faedah minima tersebut adalah seperti berikut:

1. Gaji pekerja
2. Hari rehat buat pekerja
3. Cuti umum
4. Penamatan kontrak kerja
5. Faedah penamatan kerja
6. dan lain-lain.

 

 

Namun begitu, harus diingat bahawa hubungan dan tanggungjawab antara pekerja dan majikan sebenarnya terletak pada kontrak kerja yang telah dipersetujui kedua-dua belah pihak sebelum pekerja memulakan tugasnya.

 

 

Kontrak Kerja

 

 

Pekerja atau bakal pekerja amat disarankan untuk memberi penekanan terhadap majikan atau bakal majikan mengenai isu kontrak sebelum memulakan pekerjaan. Keadaan yang paling baik untuk pekerja sebelum mula bekerja adalah memastikan untuk meminta agar disediakan satu kontrak bertulis, serta diberi masa untuk meneliti serta memahami kontrak yang bakal ditandatangani. Pekerja juga harus mengetahui hak-hak yang ada, serta tanggungjawab pekerja terhadap majikan, dan juga sebarang perkara yang termaktub di dalam kontrak, dan sebagainya.

 

 

Situasi Tiada Kontrak Kerja?

 

Sekiranya majikan enggan menyediakan kontrak bertulis, pekerja tidak perlu risau. Ini tidak bermakna tidak wujud suatu kontrak kerja antara majikan dan pekerja. Hak-hak serta tanggungjawab antara kedua belah pihak juga tidak terbatas tanpa kontrak bertulis, malah wujud sama seperti mereka yang mempunyai kontrak bertulis. Masalah cuma timbul apabila hak-hak dan tanggungjawab yang wujud itu hendak didefinisikan.

Ambil satu contoh senario di bawah, untuk satu gambaran. Sekiranya kontrak bertulis wujud, lebih mudah untuk menjawab situasi berikut, bagi pihak pekerja dan juga majikan sendiri.

 

 

Pun begitu, tanpa kontrak bertulis, peruntukan undang-undang seperti Akta Kerja 1955 (Semenanjung Malaysia sahaja) akan memainkan peranan dalam mengenalpasti hak-hak dan tanggungjawab yang wujud di antara majikan dan pekerja. Bagi negeri Sabah, Ordinan Buruh Sabah terpakai, manakala Ordinan Buruh Sarawak pula untuk negeri Sarawak.

 

 

Peruntukan Ordinan Buruh Sabah dan Sarawak adalah hampir serupa dengan Akta Kerja 1955. Ini membolehkan pekerja di Sabah dan Sarawak untuk merujuk artikel-artikel berkaitan Akta ini dalam kes-kes mereka. Namun begitu, adalah lebih tepat dan jitu jika mereka rujuk kembali Ordinan berkenaan setelah membuat rujukan kepada Akta Kerja 1955, terutamanya dalam soal jumlah dan tempoh.

 

Kontrak Kerja dan Pematuhan Faedah Minima

 

Mana-mana kontrak kerja yang didapati tidak mematuhi peruntukan-peruntukan di bawah Akta Kerja 1955 atau Ordinan Buruh Sabah/Sarawak adalah dianggap terbatal dan tidak lagi efektif. Pekerja yang dilindungi di bawah Akta ini boleh membuat laporan dan tuntutan sekiranya majikan gagal mematuhi faedah minima yang telah ditetapkan seperti contoh di bahagian Faedah Minima di atas.

 

Aduan Kepada Jabatan Buruh (JTKSM)

 

Sebarang pertikaian di antara majikan dan pekerja perlu diadukan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) berhampiran tempat kerja. Dahulunya dipanggil sebagai Jabatan Buruh, JTK mempunyai bidang kuasa untuk memberikan nasihat dan kaunseling buat pekerja yang memerlukannya.

Sebagai contoh, sekiranya seorang pekerja diberhentikan secara salah dan pekerja ingin mendapatkan pampasan daripada majikan, dia hendaklah membuat aduan kepada JTK dalam tempoh 60 hari dari tarikh dia diberhentikan.

Satu pindaan pada Seksyen 69 Akta ini pada 1 April 2012 telah memberikan kuasa kepada Pengarah Jabatan Tenaga Kerja untuk mendengar aduan dari pekerja (gaji melebihi RM2,000 tetapi tidak lebih RM5,000) dalam hal-hal berkaitan permasalahan pekerja seperti pembayaran gaji, dan lain-lain jenis upah.

Mahkamah Buruh

 

Apabila menerima aduan, pihak JTK akan menyiasat setiap daripadanya menyebabkan ianya akan mengambil masa sedikit bagi mengumpul keterangan setiap pihak. Bagi berfungsi untuk menyelesaikan isu antara kedua pihak, Pengarah JTK akan menjalankan fungsi sebagai Mahkamah Buruh.

Ia lebih kepada suatu sesi mendengar kes yang dijalankan di bawah Seksyen 69B yang memberi kuasa kepada Pengarah JTK untuk menyiasat dan membuat keputusan.

Mana-mana pihak yang tidak berpuas hati dengan keputusan Mahkamah Buruh ini boleh merayu di Mahkamah Tinggi dalam tempoh 14 hari selepas keputusan dibuat.

 

Penalti Atas Kesalahan

 

Mana-mana majikan yang telah melakukan kesalahan di bawah akta atau ordinan yang telah disenaraikan boleh dikenakan hukuman penalti atau denda. Nilai penalti bergantung kepada kesalahan yang dilakukan majikan, mengikut peruntukan undang-undang. Sebagai contoh, majikan boleh dikenakan denda sebanyak RM10,000 sekiranya tidak mematuhi “umur persaraan minima” buat pekerja mereka.

PENUTUP

Diharap artikel ini dapat memberi sedikit sebanyak penjelasan mengenai Akta Kerja 1955 yang melindungi hak serta tanggungjawab pekerja dan majikan.

Dapatkan PDF Akta Kerja 1955 di sini.

Artikel berkaitan:

[RASMI] BANTUAN UNTUK YANG KEHILANGAN PEKERJAAN – PERKESO

8 Tips Meningkatkan Motivasi Anda di Tempat Kerja